Ley Karin¿Qué se considera acoso laboral según la Ley Karin? Ejemplos y criterios
¿Qué se considera acoso laboral en Chile?
La Ley Karin (Ley N.º 21.643) modificó la definición de acoso laboral del Código del Trabajo. Se considera acoso laboral una conducta de agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por una o más personas trabajadoras contra otra u otras, por cualquier medio, que tenga como resultado menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades de empleo de la persona afectada.
La definición incluye conductas físicas y psicológicas. Para analizar una situación no basta con fijarse en una palabra o un episodio fuera de contexto: importan lo ocurrido, las circunstancias y los efectos que contempla la ley. La Dirección del Trabajo desarrolla estos criterios en su dictamen sobre la Ley Karin.
¿Puede ser acoso laboral un hecho aislado?
Sí, la ley permite que una conducta única sea evaluada como posible acoso laboral; ya no exige que necesariamente se repita. Pero eso no significa que cualquier desacuerdo, discusión o episodio aislado sea automáticamente acoso. La definición también exige considerar si la conducta produjo menoscabo, maltrato o humillación, o amenazó o perjudicó la situación laboral o las oportunidades de empleo.
Por eso, la frase “una sola vez basta” necesita contexto. Significa que la reiteración no es un requisito legal; no reemplaza el análisis de los elementos de la definición ni permite determinar un caso concreto sin investigar sus antecedentes.
Ejemplos de conductas que ameritan atención
La ley comprende agresiones u hostigamientos por cualquier medio. Según el contexto y sus efectos, situaciones como estas podrían justificar pedir orientación o presentar una denuncia:
- Gritos, insultos o humillaciones dirigidos a una persona durante una reunión.
- Acciones reiteradas para desacreditar, aislar o impedir que alguien realice su trabajo.
- Difundir imágenes o información personal sin consentimiento con un efecto de menoscabo.
- Amenazar con perjudicar el cargo, las condiciones de trabajo o las oportunidades laborales de alguien.
- Una agresión física ocurrida en el contexto laboral.
Son ejemplos para comprender la definición, no una lista automática de conductas que siempre constituyen acoso. La calificación depende de los antecedentes y del procedimiento correspondiente.
¿Una crítica o una instrucción de jefatura es acoso?
No necesariamente. Las jefaturas pueden entregar retroalimentación, organizar el trabajo y ejercer facultades de dirección dentro de los límites legales y con respeto a la dignidad de las personas. Una conversación sobre desempeño no equivale por sí sola a acoso; la forma, el contexto y los efectos de la conducta importan.
Del mismo modo, llamar “conflicto” a una situación no basta para descartar que pueda haber hostigamiento. Si tienes dudas sobre una situación concreta, puedes revisar la guía sobre diferencias entre conflicto laboral y acoso y buscar orientación por los canales disponibles.
Diferencia entre acoso laboral, acoso sexual y violencia de terceros
La Ley Karin aborda tres categorías relacionadas, pero distintas:
- Acoso laboral: agresión u hostigamiento de una persona empleadora o trabajadora contra otra, con los efectos descritos en la definición legal.
- Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual indebidos y no consentidos que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo.
- Violencia en el trabajo ejercida por terceros: conductas que afectan a una persona trabajadora con ocasión de sus servicios y provienen, por ejemplo, de clientes, proveedores o usuarios.
La Dirección del Trabajo explica estas categorías en su orientación oficial sobre la Ley Karin. Para conocer las obligaciones preventivas de las organizaciones, revisa nuestra página de Ley Karin para empresas y la guía sobre procedimientos para cumplir con la Ley Karin.
¿Qué hacer si una situación te preocupa?
Anota, si puedes hacerlo de manera segura, cuándo ocurrió, dónde, quiénes estuvieron presentes y qué sucedió. Conserva mensajes u otros antecedentes pertinentes. Puedes presentar una denuncia verbal o escrita ante tu empleador o directamente ante la Inspección del Trabajo. Si la denuncia es verbal, debe quedar registrada en un acta y entregarse una copia a quien denuncia.
El empleador debe evaluar y adoptar de inmediato las medidas de resguardo necesarias. La conversación directa puede ser una alternativa si la persona la considera segura y adecuada, pero no es un requisito previo para denunciar.
Para una explicación del procedimiento y sus etapas, consulta el artículo sobre procedimientos de la Ley Karin y la información de la Dirección del Trabajo.
Este artículo ofrece información general sobre normativa chilena; no constituye asesoría legal ni permite calificar una situación particular. La determinación depende de los antecedentes y de la investigación correspondiente.
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