Ley Karin¿Por qué se llama Ley Karin? La historia detrás de la Ley 21.643
El nombre detrás de la ley
La Ley N° 21.643 es conocida en Chile como Ley Karin en memoria de Karin Salgado, funcionaria pública y técnica en enfermería. El Ministerio del Trabajo ha explicado que la iniciativa tuvo su origen en una moción parlamentaria presentada a raíz de su historia. Karin murió el 12 de noviembre de 2019, tras vivir un prolongado proceso de acoso laboral, según el relato institucional del Ministerio. Lee el antecedente publicado por el Ministerio del Trabajo.
Su nombre recuerda que la violencia y el acoso en el trabajo pueden tener efectos devastadores y que prevenirlos requiere acciones concretas de las organizaciones, no solo declaraciones de principios.
Del proyecto a la Ley 21.643
El proyecto fue aprobado por el Congreso el 13 de diciembre de 2023 y la ley fue publicada en el Diario Oficial el 5 de enero de 2024. Entró en vigencia el 1 de agosto de 2024. El Ministerio del Trabajo resume su tramitación y vigencia.
La ley modificó el Código del Trabajo y otros cuerpos legales para abordar la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Entre sus cambios está que la definición de acoso laboral ya no requiere reiteración: una conducta única puede quedar comprendida si cumple los demás elementos de la definición legal. Eso no significa que cualquier desacuerdo o episodio aislado constituya automáticamente acoso. Revisa la definición explicada por la Dirección del Trabajo.
Por qué importa su origen
Recordar a Karin Salgado permite entender el sentido de la ley: avanzar hacia espacios laborales libres de violencia y acoso, con prevención y procedimientos que protejan a las personas involucradas y respeten el debido proceso.
Para conocer las responsabilidades de las organizaciones, revisa nuestro artículo sobre procedimientos y obligaciones del empleador bajo la Ley Karin. También puedes consultar el texto de la Ley N° 21.643 en Ley Chile.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría jurídica. Para evaluar una situación particular, consulta con un profesional en derecho laboral.
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