Cómo denunciar por Ley Karin en Chile y qué pasa después

Esta guía explica, en términos generales, cómo poner en conocimiento una situación de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo en Chile. No permite determinar por sí sola si una situación particular constituye una infracción; para orientación sobre un caso concreto, consulta a la Dirección del Trabajo o a un profesional especializado.

¿Dónde puedo denunciar por Ley Karin?

La Ley 21.643 permite presentar la denuncia ante el empleador o ante la Inspección del Trabajo correspondiente. Puede hacerse por escrito o verbalmente. Si la presentas verbalmente ante el empleador, quien la recibe debe dejar constancia en un acta, que tú firmas, y entregarte una copia.

Si necesitas acudir a la Dirección del Trabajo, revisa sus canales y requisitos vigentes. La DT permite ingresar una denuncia laboral y por vulneración de derechos fundamentales mediante Mi DT o presencialmente en una Inspección del Trabajo. El trámite en línea solicita ClaveÚnica y antecedentes de la persona trabajadora, del empleador y de los hechos. Sus condiciones pueden variar según la situación laboral y el tipo de denuncia, por lo que es importante revisar la ficha oficial antes de iniciar el trámite.

¿Qué información conviene incluir?

Describe los hechos de la forma más clara y concreta que puedas. Puede ayudar anotar:

Qué ocurrió y cuándo, o durante qué periodo.
Dónde ocurrió y si estuvo relacionado con el trabajo.
Quiénes participaron o presenciaron los hechos, si lo sabes.
Si existen mensajes, correos, documentos u otros antecedentes que puedan orientar la revisión.
Qué medidas de resguardo te preocupan o podrían ser necesarias para proteger a las personas involucradas.

No necesitas calificar jurídicamente lo ocurrido. Expón los hechos con honestidad y entrega los antecedentes disponibles. Si el relato requiere precisiones, la Dirección del Trabajo indica que puede contactarte para obtener más información.

¿Qué ocurre después de presentar la denuncia?

1. Se reciben los antecedentes y se evalúan medidas de resguardo

Cuando el empleador recibe una denuncia, debe adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias para las personas involucradas. Estas deben considerar las circunstancias del caso; pueden incluir, por ejemplo, ajustes temporales en la organización del trabajo, siempre procurando proteger a las personas y evitar su revictimización.

La ley contempla que el empleador informe a las personas involucradas cómo acceder a atención psicológica temprana a través del organismo administrador del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. SUSESO detalla el alcance de este programa y el tipo de atención inicial que ofrece; no debe confundirse con una calificación automática de enfermedad profesional.

2. La investigación puede realizarse internamente o derivarse a la DT

Si presentaste la denuncia ante tu empleador, este puede iniciar una investigación interna o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro del plazo legal de tres días. Conforme a las instrucciones de la Dirección del Trabajo, si la persona denunciante solicita la derivación, el empleador debe remitir la denuncia dentro de ese mismo plazo. Si lo prefieres, también puedes presentar la denuncia directamente ante la DT. El empleador que investiga internamente debe informar a la DT del inicio y de las medidas de resguardo adoptadas, según las reglas aplicables. Consulta la Circular N.º 04 de la DT sobre ingreso y tramitación de denuncias.

La investigación debe respetar la confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Si se realiza internamente, debe constar por escrito, mantenerse en estricta reserva y permitir que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.

3. Se emite un informe y se determinan las medidas que correspondan

El procedimiento contempla un plazo de 30 días hábiles para concluir la investigación, contado conforme a las reglas aplicables a la vía utilizada. Cuando la investigación es interna, el empleador debe remitirla a la Dirección del Trabajo para su pronunciamiento. Una vez recibidas las conclusiones, el empleador debe disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los 15 días siguientes. La DT describe esta obligación y el plazo en su material informativo sobre la Ley Karin. Las medidas concretas dependen de las conclusiones y de la normativa aplicable; no se anticipan solo por el hecho de que se haya presentado una denuncia.

La DT informa que, al recibir una denuncia directamente, revisará los antecedentes y puede contactar a la persona denunciante. Si corresponde, podrá realizar una investigación y, dentro de sus facultades, evaluar otras actuaciones. Revisa el estado y las instrucciones vigentes en el sitio oficial de la Dirección del Trabajo.

¿Tengo que conversar o mediar antes de denunciar?

No presentamos la conversación previa como un requisito general para denunciar. Si la persona considera que es seguro y útil, una conversación o una instancia de diálogo puede ser una alternativa frente a un desacuerdo; pero no debería retrasar una denuncia ni las medidas de protección necesarias. La Dirección del Trabajo puede considerar una mediación en el marco de su actuación cuando corresponda. Esto no reemplaza automáticamente el procedimiento legal de investigación.

¿Qué pasa con la confidencialidad y el derecho a ser oído?

Las investigaciones deben proteger la confidencialidad y ser imparciales. También deben respetar el derecho de las partes a ser oídas y presentar sus antecedentes. Denunciar inicia un proceso de revisión; por sí sola, la denuncia no equivale a una conclusión sobre los hechos ni determina una sanción.

Más información sobre la Ley Karin

Contenido informativo general. Las circunstancias y los pasos aplicables pueden variar según el caso y la vía de denuncia. Consulta las instrucciones oficiales vigentes o busca asesoría laboral para una situación específica.